Forsvaret: Selvgroet krænkelseskultur kan ændres
Undersøgelse i 2003 blandt kvinder i Forsvaret
Ph.d. og psykoterapeut Karen Dons Blædel har en lang erfaring med stress- og krisebearbejdelse. Hun har siden 2004 arbejdet med uønsket seksuel opmærksomhed i Forsvaret. I 2013 gennemførte Forsvaret med en spørgeundersøgelse blandt de kvindelige værnepligtige og stabsansatte. Den viste en række opsigtsvækkende resultater om den traditionelt mandsdominerede arbejdsplads. Ud over at 90% oplevede generelle bemærkninger om kønnet, havde 90% tillige været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed. Desuden oplevede 40%, at der ingen respekt var for kvinders arbejdsindsats, hele 94% oplevede personligt rettede bemærkninger om kønnet, og 33% oplevede rå/grove seksuelle kommentarer og at blive rørt ved med seksuelle undertoner. Tallene talte deres eget tydelige sprog om en rigtig dårlig kultur omkring mænds forhold til deres kvindelige kolleger. Snart skulle det vise sig, at der også var mænd blandt de seksuelt krænkede.
Hvordan kunne kønskulturen i forsvaret være så afsporet?
Frem til 2003 fik kulturen lov til at passe sig selv. Der var ingen formelle klageinstanser; typisk blev blot den nærmeste chef orienteret. Kun få hændelser blev rapporteret i systemet. Jævnligt blev der sået tvivl om berettigelsen af kvinders indberetninger, og der var eksempler på, at kvinder blev opfordret til at trække deres anmeldelser tilbage.
2004: Forsvaret formulerer de første initiativer mod seksuel chikane
På baggrund af de meget tydelige resultater i spørgeundersøgelsen fra 2003, iværksatte Forsvaret en udarbejdelse af en række guidelines, som skulle forbedre arbejdsforholdene for kvinderne.
Det blev til en række konkrete initiativer, som effektivt skulle gøre Forsvaret til en attraktiv arbejdsplads for både kvinder og mænd. Det blev udmøntet i en klar ledelsesudmelding: ”at den øverste ledelse fordømmer seksuel chikane”. Samtidig blev alle former for ritualer forbudt, f.eks. indvielsesritualer og dåbsritualer. Konkret anmodede Forsvaret tilbage i 2004 samtlige ledere om at rapportere alle lokale hændelser med seksuelt indhold. Indrapporteringen skulle indeholde informationer om, hvad der var sket, og hvordan sagen var blevet håndteret. I det nye regelsæt fik ”passiv ledelse” også et ansvar, idet en lokal ledelse, som ikke fulgte de nye regler, kunne blive sanktioneret.
2004 Organisation for Personlig Rådgivning grundlægges
Imidlertid kunne der opstå problemer med at gå direkte til sin overordnede med oplevelser af seksuel chikane.
Der var en udbredt opfattelse blandt kvinder, at det kunne skade ens karriere eller på anden måde sætte krænkede kvinder i et dårligt lys. Eksempelvis var der på det tidspunkt en kvinde, som ikke turde anmelde en voldtægt af frygt for sin fremtidige karriere. Forsvaret besluttede i 2004 at danne Organisation for Personlig Rådgivning. Dermed blev indberetningerne flyttet væk fra nærmeste leder og til en mere uafhængig instans, hvor den krænkede kunne indberette uden risiko for at skulle indberette til en leder, som måske selv var en del af problemet. Denne nye organisation kunne yde anonym personlig rådgivning til enkeltpersoner eller grupper af personer, der følte sig krænket. Med organisationens samlede kompetencer kunne de også vejlede chefer og ledere om, hvordan de kunne tackle problemstillinger vedrørende krænkende adfærd og mistrivsel - eller enkeltsager, der omhandlede disse forhold. Lederne kunne med andre ord blive klædt ordentligt på til at håndtere sagerne. Rådgivningen havde nogle overordnede og klart udmeldte rammer:
- Ingen notatpligt
- Anonym registrering
- Ingen vidnepligt, bortset fra i enkelte tilfælde
- Tavshedspligt
- Anmeldepligt i særlige situationer
- Samarbejde med lokal ledelse og forvaltning om løsninger.
Frivillige udpeget af samarbejdsudvalget engagerer sig
Emnet seksuelle krænkelser har i de senere år været genstand for stor opmærksomhed, men sådan var det ikke inden MeToo bevægelsen i 2017. Organisation for Personlig Rådgivning består af frivillige, der engagerer sig og er udpeget af et lokalt samarbejdsudvalg. De arbejder med at skabe et rum, hvor en fokusperson kan tale om det, der er svært. Her vil personen under tavshedspligt kunne blive lyttet til og få lejlighed til at formulere en sammenhæng i sin oplevelse. På baggrund af den konkrete krænkelse, finder man sammen en mulig vej at gå. Det kan være, at den krænkede får sagt fra i situationen, at krænkeren påtager sig sit ansvar. Det kunne ske helt uformelt i regi af organisationen. Derudover kunne kvinden gå til chefen, der herefter ville vurdere, hvorvidt han/hun ville iværksætte disciplinarmidler. Endelig kunne en anmeldelse føre til, at auditørerne vurderede sagen og evt. tildelte straf efter militær lov.
Opblusning af sager om seksuel krænkelse i 2016
Selv om der bliver taget hånd om krænkende adfærd i alle afskygninger, steg antallet af indrapporterede tilfælde med seksuelt krænkelse mærkbart i 2016. Det var året inden MeToo -bevægelsen satte ind, så Karen Dons Blædel ser det som udtryk for to ting: dels skal man ikke læne sig for meget tilbage og tro, at sagerne er løst med indsatser og politikker. Der skal hele tiden arbejdes aktivt på området og informeres herom. Dels blev APV’en dette år udviklet til også at indeholde spørgsmål om uønsket seksuel adfærd og krænkelser. Så der var muligvis tale om en vis statistisk baggrundsstøj.
Det handler om kulturen
Karen Dons Blædel fortæller, at arbejdspladskulturen har en stor betydning for omfanget af krænkelser. Hun understreger, at der som oftest ikke er tale om, at nogen har en intention om at krænke eller ydmyge andre. Der er nærmere tale om, at grænser og adfærd er skredet. Når vi møder krænkelser, er det oftest, fordi kulturen har tilladt det, og ingen griber ind.
”Det er bare for sjov…”
Udtalelsen ”det er bare for sjov” dur ikke på en arbejdsplads, for det er ikke alle, der synes det er sjovt. Kulturen opstår og formes af mennesker, sprog, regler, systemer med mere. Det er ”Måden vi gør tingene på hér” og dermed noget, vi ikke stiller spørgsmålstegn ved. Den selvgroede kultur kan være det styrende på arbejdspladsen. Den bør afløses af en gennemdiskuteret og vedtagen politik for omgang med hinanden. Karen Dons Blædel opfordrer til at sætte dilemmaer som f.eks.: skal man som 3. person gribe ind, når man ser noget, der ligner krænkende adfærd? Desuden bør organisationen udarbejde et kodeks for god opførsel. Se Forsvarets kodeks i faktaboksen til højre.
Forebyggende indsatser
I Forsvaret er der løbende fokus på den forebyggende indsats omkring seksuel chikane. Det sker gennem politikker og retningslinjer for god adfærd og gennem løbende tematisering af kulturen blandt medarbejderne. Forsvaret bruger hertil videofilm, spil, foredrag m.v. Indsatserne skal være synlige på arbejdspladsen, og det kan gøres ved hjælp af plakater og flyers med navne på kontaktpersoner. Forsvaret har oprettet en hotline og inddraget både samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg. Endelig er der indført en måling i forbindelse med APV, så der løbende er overblik over udviklingen.
Hvad sker der, hvis en krænkelse er sket?
Forsvaret har gennem årene fået erfaringer med forskellige tiltag, hvis krænkelser på trods af det forebyggende arbejde alligevel skulle ske. Først og fremmest er det vigtigt at undersøge sagen grundigt. Ofte er der tale om meget komplekse sager. Derfor skal der være god tid til at lytte til begge parter. Sanktionerne overfor krænkeren kan være læring eller straf alt efter krænkelsens karakter.
Dialog med krænkeren og den krænkende
Den krænkede skal have mulighed for at fortælle sin historie i en sammenhæng og blive lyttet til. Ligeledes skal den krænkende part have mulighed for at få at vide, hvad beskyldningerne går ud på. Hvad tænker den pågældende om situationen og konsekvenserne? Hvis der er interesse for det, kan man arrangere et frivilligt face-to-face møde med upartisk mødeleder/mægler. Her kan hver part få mulighed for at udtrykke sig. Den krænkede kan fortælle, hvordan han oplevede situationen og påtage sig ansvar for sine handlinger. Dialogen skal munde ud i en fælles løsning på, hvordan parterne fremover vil omgås hinanden på arbejdspladsen. Spørgsmål og svar kan være forberedte og gennemtænkte forud for mødet.
Hvad er det, der virker
Dialog er et gennemgående element. Det handler om at få snakket på arbejdspladserne om kulturen, og det handler om, at både mænd og kvinder uden efterfølgende problemer kan sige fra overfor adfærd, der ikke er acceptabel. Kun derved kan man skabe en tryg og mangfoldig arbejdsplads med tillid til hinanden, både som kollegaer og som underordnede/overordnede.
Det er Karen Dons Blædels bedste overbevisning, at det især er samspillet mellem de forskellige aktiviteter på forskellige niveauer, der har gjort en forskel: Ledernes og chefernes aktive, forebyggende indsatser og relevante indgriben - kombineret med indsatsen fra rådgiverne Organisationen for Personlig Rådgivning, hvor synlighed på arbejdspladsen er vigtig. Etablering af et fortroligt rum for alle parter i en krænkelsessag er af afgørende betydning for at forstå og få overblik over situationen - for først herefter at finde den rigtige vej at gå for parterne.