IGU, Integrations Grunduddannelse er et resultat af trepartsforhandlingerne mellem regering, arbejdsgivere og lønmodtagere, som blev afsluttet i marts 2016. Ordningen er sidst på efteråret 2016 ved at få luft under vingerne, og der er landsdækkende p.t. 81 IGU-elever.

TDC har netop startet med deres 5. IGU-elev. Deres plan er at lande på 10-20 IGU-elever i alt til at danne erfaring med ordningen. Derefter vil de tage stilling til det videre forløb. TDC er gået ind i projektet med IGU-elever, fordi virksomheden ser sig som en samfundsansvarlig virksomhed, og fordi de ønsker at virksomheden afspejler det omgivende samfund. Hovedsamarbejdsudvalget, HSU, er omdrejningspunktet for initiativ og styring af IGU-indsatsen, og denne forankring sikrer en bred forståelse for ordningen.

Samarbejdsnævnet har mødt TR Lars Jørgensen, vicedirektør i HR Peer Schaumburg-Müller og HR-konsulent Leif Jørgensen til en samtale om, hvorfor og hvordan de er kommer i gang med IGU-elever.

Hvad er en IGU-uddannelse?

IGU-uddannelsen retter sig mod flygtninge, hvis kompetencer endnu ikke står mål med kravene på arbejdsmarkedet. Der er ikke tale om en kompetencegivende uddannelse, så de bagefter er elektrikere eller teknikere. IGU-uddannelsen er en to-årig ansættelse i en virksomhed med praktik og undervisning, der skal føre til, at udlændingen kan træde ind på det ordinære arbejdsmarked. Derefter kan de evt. tage en faglig uddannelse eller læse til noget andet, de har lyst til. Eller de kan finde et arbejde som specialarbejder. Peer Schaumborg-Müller fortæller om mulighederne for placering af IGU-elever: ”Hos TDC er vi en ret videnstung virksomhed, og vi har ikke mange produktionsjobs, hvor man kan gå ind uden forudsætninger. Fra starten var vi opmærksomme på, om vi overhovedet kunne byde ind på sådan et projekt. Mange af vores opgaver indenfor facility management, f.eks. rengøring, har vi lagt ud hos eksterne underleverandører. Så de jobs har vi ikke rigtig. Men vi er så heldige, at vi for nylig har hjemtaget nogle opgaver i facility management, som tidligere har ligget hos en underleverandør.” 

Hvorfor ville TDC tage IGU-elever ind?

Lars Jørgensen: ”Efter trepartsforhandlingerne i marts 2016 satte vi det sammen på dagsordenen til vores HSU for at tage hul på spørgsmålet ”hvad gør vi ved dette hér?”.  Det var desuden en del af vores politik, at det var muligt at gøre det.” Eller som Leif Elken formulerer det: ”Der er ikke noget i vores politik, som siger, at vi skal gøre lige netop dette hér. Men vi skal gøre sådan noget.”

Peer Schaumburg-Müller: ”For os er det helt naturligt at deltage i dette. Uanset om det hedder rotationsjobs, straksjobs osv. går vi ind i det med vores foreninger, som hos os primært er Metal, der hos TDC dækker både tekniske og administrative medarbejdere.” I virkeligheden gik TDC ind i IGU-uddannelsen allerede inden det var meldt ud, for Peer Schaumburg-Müller sidder også i DI’s arbejdsmarkedspolitiske udvalg og på den måde fået informationerne, inden trepartsaftalen blev indgået.

Ud over at være et spørgsmål om ansvar, er der flere perspektiver i det. TDC ser det som et personalepolitisk emne, hvor de tager ansvar i samfundet, men de ser det samtidig som en mulighed for at være en mangfoldig arbejdsplads. ”Vi håber og tror på, at vi ikke blot kan gøre en forskel for den enkelte, men også for arbejdspladsen. Tit er det jo sådan som arbejdsplads, at hvis man går den ekstra mil, får man det måske igen med en rigtig god arbejdskraft. Vi har kørt en række projekter med utilpassede unge, handicappede osv. gennem tiderne. Samtidig lærer kollegerne rundt omkring noget.”

Mentorer og ildsjæle hos TDC

Hos TDC er de meget opmærksomme på, at nogle melder sig som mentorer for IGU-eleverne og dermed integrerer dem på arbejdspladsen. TDC tror på ansvaret og mangfoldigheden på arbejdspladsen, og rundt om mødebordet mener de, at både kollegerne og arbejdspladsen får et boost ved dette. De vil også gerne kommunikere budskabet til kolleger, som måske ikke er så tæt på problemstillingen. Det skaber engagement og stolthed.

Peer Schaumborg-Müller: ”Vi kan jo godt sidde her og blive enige om, at dette er godt. Men det virker faktisk først, når man finder nogle ildsjæle i organisationen, som synes det er spændende at påtage sig opgaven. Det gælder om både at finde nogle ledere og kolleger, som er engagerede ildsjæle. I vores aftale lavede vi derfor noget mentorordning, så nogle kan melde sig og føle, at de gør en forskel. Desuden er der netværket på arbejdspladsen. Vi kan lave nok så mange aftaler, men hvis det lokale engagement på arbejdspladsen ikke er til stede, kommer det ikke til at virke. Men det er vi også rimeligt enige om, hvad enten det hedder IGU, jobrotation eller noget tredje.”

Leif Elken understreger, at det ikke altid er lige til: ”Det er jo en del af det hårde arbejde at finde nogle ledere, forklare TDC’s holdning og overbevise dem om den gode idé ved at gå med. Det er vigtigt at forklare, at de skal afsætte noget tid til det. Og vi har erfaret, at det med IGU-elever er en anden opgave, idet der er nogle sprogbarrierer, man skal forholde sig til og have hjælp til, da de for det meste ikke kan andre sprog end deres eget. Vi valgte meget tidligt at sige, at vi afspejler det danske samfund. Vi har mange medarbejdere fra de arabiske og afrikanske lande, og da vi gik i gang, inviterede vi disse medarbejdere til at melde sig til dette mentorkorps. De har så været omkring lederne og IGU-eleverne og hjulpet til omkring de sprogbarrierer, der har været. Vi erfarede også hurtigt, at det for TDC var vigtigt at holde fast i den model. Det har gjort dagligdagen lettere for kandidaten og for lederen, for det er let at gribe fat i mentoren og bede dem om at hjælpe med noget. Og så har de fået løst de kommunikationsudfordringer, der har været, og de har kunnet arbejde videre.” Leif Elken fortæller, at der har været en positiv sideeffekt ved mentorordningen idet mentorerne fortæller, at de taler sammen med eleverne også udenfor normal arbejdstid. Kandidaterne ringer ind imellem om aftenen, og så taler de sammen. Omvendt ringer mentorer også jævnligt uopfordret den anden vej og spørger, hvordan det går: ”Så sidegevinsten er, at vi får noget TDC direkte ind i IGU-eleverne fra starten, og det er rigtig vigtigt. Vi har fra jobcentrene fået lovning på at kunne trække på deres tolke, men det har vi indtil videre sagt nej tak til. Vi tror mere på mentorordningen som en daglig hjælp. Vi giver om et par år mentorerne et bevis for, at de har været igennem dette mentorforløb. I øvrigt har vi erfaret, at i det mentorforløb, vi gennemførte fra foråret, har 5 ud af 7 mentorer haft en indvandrerbaggrund. De har selv prøvet på egen krop, hvad det vil sige at blive trukket op med rode og finde et sted i Europa og få job og bolig. De føler, at de kan give noget den anden vej.”

Forankringen i HSU styrker arbejdet med IGU-elever

Peer Schaumburg-Müller fortæller, at TDC på medarbejdersiden er som danske virksomheder flest: ”Nogle af medarbejderne synes, at det er rigtig fint, og de er måske Venligboere i deres fritid og synes det er spændende. Andre synes, at det ikke er noget, man som arbejdsgiver skal blande sig i. De skal også være her. Derfor skal vi også på de forskellige arbejdspladser give rum til, at man kan engagere sig på forskelligt niveau. Vi har skrevet om det på vores intranet, men der er ikke nogen, som har ønsket at gå ind i den debat og skrevet, at det er vanvittigt eller sådan noget. Men derfor kan der da godt være nogen, som har den holdning – det kan man ikke vide. Vi har i fællesskab drøftet igennem, at der kan være problemer.”

For at få den rette forankring af IGU-spørgsmålet blev det til en start lagt ind under HSU. Efter at det var behandlet her, nedsatte man et ad hoc-udvalg, som skulle komme med input til det videre forløb. Det var Ligebehandlingsudvalget, som fik ansvaret for dette specifikke punkt, og de har arbejdet med det praktiske og meldt ind til HSU. Lars Jørgensen fortæller, at ”der er lavet en masse fantastiske aftaler om, hvordan ledere og tillidsmænd skal arbejde sammen om det derude. Hvordan vi som fagforening kan gå ind og hjælpe tillidsmændene og så sandelig også ledelsen og HR i forhold til det. Det giver en helt anden styrke i baglandet. Det er lagt ud som en uddannelse ligesom mange andre ting, f.eks. at vi har lærlinge. Med IGU har vi den vinkel på det, at det er en aspirant, vi har med – ligesom alle andre kolleger vi har med. Han har bare en anden baggrund, end du og jeg har.” Da Ligebehandlingsudvalget havde udført den indledende proces med behandling af hele IGU-spørgsmålet, blev det lagt tilbage i HSU.

Sproglige barrierer kan overvindes

Leif Elken fortæller, at Waseem fra starten hverken talte dansk eller engelsk: ”Til gengæld har han menneskeligt, socialt og teknisk været super aktiv.” Siden har TDC fået 4 nye elever, som kan begå sig bedre på dansk – faktisk kan de senest ankomne klare sig på dansk uden tolkehjælp. Af de to års elevaftale, virksomheden indgår, skal de bruge 20 uger på sprogundervisning.

I Waseems tilfælde overkommer man de daglige sprogbarrierer ved, at lederne kommunikerer med IGU-eleverne i en form for tegnsprog – og i Google Translate. Leif Elken forklarer, at det foregår på den måde, at arbejdslederen skriver en meddelelse på app’en, og at den bliver oversat til arabisk til IGU-eleven. Mentoren er ikke med i det daglige arbejde, men går med ind ved personalemøder, og når man skal høre nogle kollektive meddelelser.

Det er en fordel, at mentorerne kan tale samme sprog som IGU-eleven, men det er ikke en betingelse, at de ligefrem har samme etniske baggrund som IGU-eleven, siger Peer Schaumburg-Müller: ”Det er jo meningen, at eleverne også skal lære dansk under deres uddannelse”. Lars Jørgensen fortæller, at man tit ser IGU-eleven gå sammen med en anden kollega, så de indgår i det daglige sjak: ”Så der er nødvendigvis en del kommunikation mellem dem, og det bliver efterhånden på dansk.” 

Perspektiver omkring IGU-uddannelse

I dag er IGU-eleverne samlet omkring København med en enkelt i en butik i Aarhus. Peer Schaumborg-Müller fortæller, at det nok kræver en vis størrelse butik, og at mange af butikkerne er meget små. Det gælder om at have en erfaring på området, og det kræver nogle lokale mentorer for at få det til at fungere. Leif Elken mener, at forudsætningen for, at integrationen skal lykkes, er at der skal der være et vist antal medarbejdere. Lars Jørgens slutter med at understrege: ”Som TR er jeg stolt over at være i en virksomhed, som har taget dette ansvar. Det vil jeg gerne ud med. Og så har det været en nem opgave for HSU. Samarbejdet har gået rigtig godt."