Sådan undgår vi krænkende adfærd
Scandlines har taget et tabu op til behandling
Mobning og seksuel chikane er tabu i mange virksomheder. Scandlines sejler mellem Danmark og Tyskland. Det er en stor arbejdsplads, og mange af medarbejderne bor i perioder på færgerne. Mange mennesker tæt sammen kan give anledning til misforståelser omkring acceptabel adfærd. Gælder arbejdspladsens regler også i fritiden?
Rederiet har en meget blandet besætning, hvor nogle har sejlet på langfart, der er forskellig uddannelsesbaggrund og forskellige køn. Tonen kan ind imellem være meget løssluppen og hård, og den kan være påvirker af, at "nogen har været lidt for længe hjemmefra".
Alle skal kunne gå trygt på arbejde
HR-Chef Stig Dambmann siger: "Det er sådan set ret simplet for os. Alle skal kunne gå trygt på arbejde, vel vidende at de ikke bliver udsat for nogen form for chikane. Det vil vi ikke acceptere. Og det er en del af vores Code of Conduct."
Derfor har Scandlines indført en politik, så der er klare retningslinjer for, hvad der er acceptabel adfærd, så man kan tale om problemet, hvis det opstår og derefter handle rationelt. Henrik Hansen er faglig sekretær hos 3F og har i mange år arbejdet på færgerne: "Grunden til, at vi valgte at lave denne politik, var fordi vi havde haft nogle sager – specielt én sag – som både de lokale ledere og os som tillidsrepræsentanter – ikke rigtig vidste, hvordan vi skulle håndtere". Der skulle sættes ord på, før en politik kunne blive til virkelighed. Den almindelige debat forstærkede desuden nødvendigheden af en politik.
Stig Dambmann: "Vi havde nogle episoder, og det skete i forbindelse med det tidspunkt, hvor alle følte sig krænket, næsten lige meget hvad vi talte om. Derfor måtte vi danne os en mening om, hvad vi ser som mobning, chikane og krænkelser, og hvad vi i Scandlines vil acceptere. I forhold til de episoder manglede vi ligesom et redskab til at få konkretiseret og præciseret, hvad pokker der skete, og hvad der er acceptabelt for Scandlines, og hvad var ikke acceptabelt. Og det var på baggrund af de episoder, at vi startede dette arbejde med at finde ud af, hvordan kommer vi videre."
Simon Therkildsen er On Board Supervisor Catering, og via hans arbejdsområder med catering, retail og personaleansvar er han tæt på den daglige praksis. Helt nyt var det dog ikke at arbejde med mobning og seksuel chikane: "Vi har det, der hedder et Code of Conduct (se spalten til højre, red.anm.), så vi havde egentlig en politik, som alle skrev under på, da de startede. Vi skal behandle hinanden ordentligt og må ikke diskriminere folk. Men vi havde ikke en egentlig politik, som gik på krænkende adfærd."
Der kom en case - og handlemulighederne manglede
Simon Therkildsen slår ligesom Stig Dambmann fast, at "hos Scandlines tolererer vi ikke chikane og mobning". Han ruller fortællingen op med, at de fik en case, hvor de blev gjort opmærksomme på, at der "manglede et eller andet om, hvordan vi tacklede det, når vi kom ud i sådanne situationer". Helt konkret handlede det om, at Simon Therkildsen fik en henvendelse fra en medarbejder, som følte sig krænket og spurgte, hvordan hun kunne komme videre med denne hændelse. Det var kolleger, som var blevet krænket af andre kolleger. Der var tale om både verbale og fysiske krænkelser, hvor anmelderen følte, at det havde været grænseoverskridende adfærd, nærmere betegnet seksuel chikane. En af dem valgte at trække sin anmeldelse tilbage, men en anden ønskede at gå videre. Simon Therkildsen fortsætter: "Jeg er medlem af rederiets samarbejdsudvalg, og derfor bragte jeg det op dér, hvor vi så diskuterede, hvordan vi skulle behandle det. Her diskuterede vi så, om det var os, der ikke rigtig vidste, hvordan vi håndterede den slags sager, eller om vi manglede en politik. Det viste sig så, at vi ikke havde en fyldestgørende politik på det område. Vi havde nok antaget, at fordi vi havde det i vores Code of Conduct, var vi dækket ind. Men der var usikkerhed omkring, hvordan man skulle behandle en krænkende adfærd. Der var ikke rigtig nogen, som vidste, hvordan den kom fra HR og over til vores sikkerhedsudvalgsmøder". Der var jo tale om fortroligt materiale, og det hørte ikke hjemme i sikkerhedsudvalget. "Og vi skulle have styr på, om det var et emne, som var ved at skride på vores arbejdsplads". Stig Dambmann udarbejdede på baggrund af hændelserne et forslag til en politik, som kom på dagsordenen i Samarbejdsudvalget, som blev bedt om at være med i udarbejdelsen: ”Det var vigtigt, at det var et forslag, som kunne bruges i den daglige drift, for det er dem, der oplever det og får henvendelserne til daglig.”
Tydelig og tilgængelig kommunikation
Scandlines lægger stor vægt på, at alle regler og politikker er meldt tydeligt ud til medarbejderne. Stig Dambmann fortæller, at ”vi får vores policies ud via vores samarbejdsudvalg, de ligger i vores personalehåndbog og er tilgængelige på intranettet for alle medarbejdere. Ca. en gang årligt kører vi en update.”
Kunder som krænkere
Simon Therkildsen oplever, at det ikke blot er mellem kolleger, krænkelserne kan finde sted. Også kunderne kan være ret grove, "vi skal også kunne tage hånd om krænkelser i forhold til personalet, når det er kunder. Når dette sker, tager vi kontakt til kunderne og beder dem om at opføre sig på en passende og fornuftig måde. Men bliver det for grelt, sker det også, at vi kontakter det danske eller tyske politi. Men de fleste gange prøver vi at tale folk til fornuft."
Politikkerne er tilgængelige
Scandlines har alle deres politikker på deres intranet, hvor alle ansatte har adgang til dem fra deres arbejdsplads og hjemmefra. Alle nyansatte går politikkerne igennem, og de skriver under på, at de har læst og forstået Code of Conduct.
Virker politikken?
Henrik Hansens holdning er, at en politik også handler om ligebehandling. Han mener, at i store virksomheder, hvor den slags hændelser sker, ”vil alle have en holdning til, hvad der er rigtigt eller forkert. Og nogle mener bare, at man skal tage det for sjov. Personlige sager bliver opfattet meget forskelligt, alt efter hvordan de oplever det, der er sket. Hvis det nu var din søn og min datter, ville vi to se meget forskelligt på, hvad der var sket. Ingen af vores børn ville jo gøre noget forkert – der kommer følelser ind over, og det gavner ikke denne type sager.”
Simon Therkildsen føler sig overbevist om, at politikkerne virker, for hvis der sker et eller andet, har man et sted at gå hen og finde oplysninger om, hvordan man skal håndtere det, komme videre i sagen eller søge hjælp. "Selvom det er almindelig sund fornuft, at man skal behandle hinanden ordentligt, er der ind imellem nogen, som ikke helt forstår der, og så er det rart, at det er nedskrevet, så der ikke er nogen tvivl om, hvordan vi skal opføre os overfor hinanden. Jeg mener det virker." Simon Therkildsen tilføjer, at der ikke har været flere sager, og mener at dette bl.a. kan tilskrives politikkerne. Men samtidig slår han også fast, at det er noget, man løbende skal arbejde med, gerne som et dagsordenspunkt.
Whistleblowerordning
”Allerede inden krænkelsespolitikken blev udarbejdet havde Scandlines en whistleblowerordning, som skal sørge for, at ingen kom udefra og fortalte os, at der foregår noget i vores organisation, som vi ikke ønsker”, siger Stig Dambmann og fortsætter: ”Vi har nogle meget strenge regler for, hvordan vi ønsker at opføre os etisk i forhold til omverdenen og i forhold til, hvordan vores medarbejdere skal gebærde sig. Derfor skulle folk, der ikke havde lyst til at stå frem, kunne komme med deres oplysninger, så vi kunne agere i forhold til dem.” HR-chefen beretter, at ordningen endnu ikke har været brugt, men muligheden er synligt til stede på Scandlines internet og intranet. ”Generelt opfordrer vi medarbejderne til først at tale med deres chef. Hvis medarbejderen ikke ønsker at gå til deres chef, kan de gå til deres tillidsrepræsentant eller til HR. Man har også muligheden for at springe et led over og gå til chefens chef. Endelig kan man bruge whistleblowerordningen. Dermed kan alle komme af med deres budskaber”.
Siden de nye politikker blev udarbejdet, har der ikke været nye sager. Alle tre er enige om, at det er vigtigt at have disse politikker til at understøtte trivslen og det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen. De ser også samarbejdsudvalget som omdrejningspunktet for udarbejdelsen af politikkerne, for det er medarbejderne, som skal bruge dem i den daglige drift. Stig Dambmann formulerer det: ”Det er vigtigt at få medarbejderne involveret i udarbejdelsen, så de bagefter kan stå foran deres egne kolleger og sige: her har vi noget, som vi faktisk i fællesskab har været med til at udvikle, og som vi kan bruge til noget, og som vi stoler på vil hjælpe os i disse situationer”.