Mentorer og ildsjæle hos TDC

Hos TDC er de meget opmærksomme på, at nogle melder sig som mentorer for IGU-eleverne og dermed integrerer dem på arbejdspladsen. TDC tror på ansvaret og mangfoldigheden på arbejdspladsen, og rundt om mødebordet mener de, at både kollegerne og arbejdspladsen får et boost ved dette. De vil også gerne kommunikere budskabet til kolleger, som måske ikke er så tæt på problemstillingen. Det skaber engagement og stolthed.

Peer Schaumborg-Müller: ”Vi kan jo godt sidde her og blive enige om, at dette er godt. Men det virker faktisk først, når man finder nogle ildsjæle i organisationen, som synes det er spændende at påtage sig opgaven. Det gælder om både at finde nogle ledere og kolleger, som er engagerede ildsjæle. I vores aftale lavede vi derfor noget mentorordning, så nogle kan melde sig og føle, at de gør en forskel. Desuden er der netværket på arbejdspladsen. Vi kan lave nok så mange aftaler, men hvis det lokale engagement på arbejdspladsen ikke er til stede, kommer det ikke til at virke. Men det er vi også rimeligt enige om, hvad enten det hedder IGU, jobrotation eller noget tredje.”

Leif Elken understreger, at det ikke altid er lige til: ”Det er jo en del af det hårde arbejde at finde nogle ledere, forklare TDC’s holdning og overbevise dem om den gode idé ved at gå med. Det er vigtigt at forklare, at de skal afsætte noget tid til det. Og vi har erfaret, at det med IGU-elever er en anden opgave, idet der er nogle sprogbarrierer, man skal forholde sig til og have hjælp til, da de for det meste ikke kan andre sprog end deres eget. Vi valgte meget tidligt at sige, at vi afspejler det danske samfund. Vi har mange medarbejdere fra de arabiske og afrikanske lande, og da vi gik i gang, inviterede vi disse medarbejdere til at melde sig til dette mentorkorps. De har så været omkring lederne og IGU-eleverne og hjulpet til omkring de sprogbarrierer, der har været. Vi erfarede også hurtigt, at det for TDC var vigtigt at holde fast i den model. Det har gjort dagligdagen lettere for kandidaten og for lederen, for det er let at gribe fat i mentoren og bede dem om at hjælpe med noget. Og så har de fået løst de kommunikationsudfordringer, der har været, og de har kunnet arbejde videre.” Leif Elken fortæller, at der har været en positiv sideeffekt ved mentorordningen idet mentorerne fortæller, at de taler sammen med eleverne også udenfor normal arbejdstid. Kandidaterne ringer ind imellem om aftenen, og så taler de sammen. Omvendt ringer mentorer også jævnligt uopfordret den anden vej og spørger, hvordan det går: ”Så sidegevinsten er, at vi får noget TDC direkte ind i IGU-eleverne fra starten, og det er rigtig vigtigt. Vi har fra jobcentrene fået lovning på at kunne trække på deres tolke, men det har vi indtil videre sagt nej tak til. Vi tror mere på mentorordningen som en daglig hjælp. Vi giver om et par år mentorerne et bevis for, at de har været igennem dette mentorforløb. I øvrigt har vi erfaret, at i det mentorforløb, vi gennemførte fra foråret, har 5 ud af 7 mentorer haft en indvandrerbaggrund. De har selv prøvet på egen krop, hvad det vil sige at blive trukket op med rode og finde et sted i Europa og få job og bolig. De føler, at de kan give noget den anden vej.”

Forankringen i HSU styrker arbejdet med IGU-elever

Peer Schaumburg-Müller fortæller, at TDC på medarbejdersiden er som danske virksomheder flest: ”Nogle af medarbejderne synes, at det er rigtig fint, og de er måske Venligboere i deres fritid og synes det er spændende. Andre synes, at det ikke er noget, man som arbejdsgiver skal blande sig i. De skal også være her. Derfor skal vi også på de forskellige arbejdspladser give rum til, at man kan engagere sig på forskelligt niveau. Vi har skrevet om det på vores intranet, men der er ikke nogen, som har ønsket at gå ind i den debat og skrevet, at det er vanvittigt eller sådan noget. Men derfor kan der da godt være nogen, som har den holdning – det kan man ikke vide. Vi har i fællesskab drøftet igennem, at der kan være problemer.”

For at få den rette forankring af IGU-spørgsmålet blev det til en start lagt ind under HSU. Efter at det var behandlet her, nedsatte man et ad hoc-udvalg, som skulle komme med input til det videre forløb. Det var Ligebehandlingsudvalget, som fik ansvaret for dette specifikke punkt, og de har arbejdet med det praktiske og meldt ind til HSU. Lars Jørgensen fortæller, at ”der er lavet en masse fantastiske aftaler om, hvordan ledere og tillidsmænd skal arbejde sammen om det derude. Hvordan vi som fagforening kan gå ind og hjælpe tillidsmændene og så sandelig også ledelsen og HR i forhold til det. Det giver en helt anden styrke i baglandet. Det er lagt ud som en uddannelse ligesom mange andre ting, f.eks. at vi har lærlinge. Med IGU har vi den vinkel på det, at det er en aspirant, vi har med – ligesom alle andre kolleger vi har med. Han har bare en anden baggrund, end du og jeg har.” Da Ligebehandlingsudvalget havde udført den indledende proces med behandling af hele IGU-spørgsmålet, blev det lagt tilbage i HSU.

Perspektiver omkring IGU-uddannelse

I dag er IGU-eleverne samlet omkring København med en enkelt i en butik i Aarhus. Peer Schaumborg-Müller fortæller, at det nok kræver en vis størrelse butik, og at mange af butikkerne er meget små. Det gælder om at have en erfaring på området, og det kræver nogle lokale mentorer for at få det til at fungere. Leif Elken mener, at forudsætningen for, at integrationen skal lykkes, er at der skal der være et vist antal medarbejdere. Lars Jørgens slutter med at understrege: ”Som TR er jeg stolt over at være i en virksomhed, som har taget dette ansvar. Det vil jeg gerne ud med. Og så har det været en nem opgave for HSU. Samarbejdet har gået rigtig godt."